Parità di genere e non solo. Perché e soprattutto come creare un ambiente di lavoro inclusivo che valorizzi la diversità in azienda? Il caso di Société Générale Securities Services Italia.

Secondo i più recenti dati forniti dallo European Institute for gender equality, che annualmente elabora un indice di uguaglianza di genere, in materia di parità l’Italia è tredicesima, con una media leggermente inferiore a quella europea. L’area in cui il Belpaese fa peggio è quella dell’accesso al mondo del lavoro e delle condizioni lavorative, con un indice di 65 rispetto alla media del 73,8. Come migliorare? E perché conviene farlo? Lo scorso 21 marzo, il webinar “Parità di genere: una leva di sostenibilità aziendale” - organizzato dal Forum per la Finanza Sostenibile in collaborazione con Société Générale Securities Services- ha analizzato l'importanza di un impegno concreto da parte delle aziende nella rimozione delle disparità di genere e nella creazione di un ambiente lavorativo più equo e inclusivo, esplorando le opportunità associate a tali iniziative.

Il tema trova peraltro collocazione come priorità fra gli obiettivi dell’Agenda 2030 (Goal 5- Raggiungere l’uguaglianza di genere e l’autodeterminazione di tutte le donne e ragazze) mentre, a livello nazionale, è stato messo al centro della correlata Missione 5 “Inclusione e Coesione” del PNRR. L’obiettivo? Incoraggiare la partecipazione al mercato del lavoro delle donne, rafforzare strumenti e politiche aziendali in quest’ottica, favorire equità ed inclusione.

Nel suo intervento, Valeria Dal Corso (Amministratore Delegato Société Générale Securities Services Italia) ha presentato l’esperienza e il percorso virtuoso della sua azienda, condividendo da un lato gli step compiuti nel concreto, dall’altro i valori, le motivazioni e gli obiettivi che li hanno mossi.

“Creare un ambiente di lavoro inclusivo, che valorizzi la diversità è per noi una necessità” ha esordito. “Siamo una banca di circa 500 dipendenti e il 52% dei nostri collaboratori sono donne. Questo dimostra come la parità sia per noi una componente centrale della nostra identità: la nostra diversità genera ricchezza nella vita aziendale e ci rende più flessibili alla necessità di cambiamento che il mercato ci impone”.

Quattro le parole chiave per riassumere l’esperienza:

1. Necessità: per essere sostenibili come azienda è necessario agire sull'inclusione, non c’è un’altra opzione.
2. Ricchezza nella diversità, che rende più flessibili e più reattivi di fronte al cambiamento, in un contesto di un mercato che evolve molto velocemente.
3. Equità.
4. Concretezza: per raggiungere un risultato, servono azioni chiare, pianificate e misurabili.

Il percorso- ha spiegato Dal Corso- si è delineato attorno a quattro pilastri, corrispondenti ad altrettanti settori, su cui concentrarsi per un’evoluzione in termini di parità. Una sorta di roadmap, che può servire da stimolo e riferimento per altre aziende:

1. Creare un ambiente inclusivo: ad esempio, predisponendo un particolare percorso per il rientro dai periodi di maternità, che spesso è un elemento di blocco nella crescita professionale delle donne, oppure concentrandosi su un'assistenza sanitaria specifica per la maternità o identificando contributi economici per i figli, in modo da promuovere il lavoro tra le madri;
2. Equità: per ridurre gender gap pay, allocando nel corso di ogni anno un budget specifico che, all'interno della fase di gestione sistema premiante, ponga un'attenzione particolare all'equità nei confronti delle donne, e che consente anno per anno di andare a riequilibrare e ridurre quello che è il divario di genere per quanto riguarda il salario. Questo include identificare i talenti femminili, monitorare con attenzione i percorsi di crescita, essere attenti ai periodi dove una donna può essere meno disponibile, e introdurre delle regole che promuovano la parità di genere anche nella costituzione nei piani di successione su posizioni manageriali.
3. Conciliazione vita-lavoro: promuovendo lo smart working, ma anche l'utilizzo di fasce flessibili che possano aiutare a gestire meglio gli impegni familiari.
4. Cultura aziendale: favorendo le azioni di supporto alla genitorialità, non solo per le mamme, ma anche per il papà; sostenendo azioni in supporto alla gestione e alle attività di cura le persone (nel nostro Paese spesso sono le donne che si dedicano alla cura dei genitori anziani o di parenti malati); implementando iniziative di counseling con psicologi specializzati o agendo su formazioni specifiche contro gli stereotipi di genere.

Affinché la strategia funzioni, occorre pianificare le azioni e monitorarle nel tempo per assicurarsi che siano davvero implementate. “Abbiamo voluto misurare il nostro percorso con la certificazione per la parità di genere Pdr 125, che abbiamo ottenuto lo scorso dicembre e che rappresenta il secondo riconoscimento dopo quello della gender equality, che abbiamo ottenuto nell'anno precedente. La certificazione è un percorso impegnativo ma è importante per imparare a misurarsi in maniera concreta, comprendere le aree in cui un'azienda eccelle e anche identificare quali sono le aree di miglioramento” ha continuato la manager. “A lato di questo, un’ultima considerazione, di diversa natura: dobbiamo aiutare le donne ad autodeterminarsi, a osare di più nella carriera lavorativa, a chiedere di più. E credo che, in questo senso, siano importanti anche dei modelli positivi di successo: donne che parlano con donne per essere di stimolo e supportarle nell’avere il coraggio di affrontare in alcuni particolari momenti della vita familiare, anche quando ci sono sfide che sembrano difficili da raggiungere”.

Immagine di copertina: Tim Gouw, Unsplash